「发完工资就没事干了」,谁告诉你 HR 的人设是这样啊喂

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「发完工资就没事干了」,谁告诉你 HR 的人设是这样啊喂

图片:Public Domain

HR 在公司中的地位和价值是怎样的?转行做 HR 难吗?

小红拖拉机,找饭 Job_Fun

守得住嘴、狠得下心、玩得笔杆、端得酒杯、能出主意、敢背黑锅,干得了体力活,撑得起体面活,人前光鲜亮丽,背后两面受气。你问这是谁?就是你们羡慕又嫉恨、想拉关系却又骂的最多的——HR!

怎么,不像?那你们眼里的 HR 是什么样?

是不是坐在办公室喝着茶水玩着微信,面对求职者指指点点颐指气使、对着办业务的员工白眼冷对,发个邮件大家就得彻夜加班、写个规章制度不近人情、考核涨工资从来没有公平过。干尽所有事,就是不干人事。是不是?是不是?

实际上这是片面的印象。HR 是个辛苦的工种,体力活、脑力活一个不落。

接下来我们说说,要走多少路,加多少班,get 多少技能,才能成为一个优秀的 HR。

对着满屏薪酬对标数据你得会 Excel 数组公式,抱着一大堆资料你得能写出工作报告 PPT,即便有人身攻击风险也要临危不惧完成问题员工的辞退面谈,劳动仲裁或诉讼对薄公堂你得能熟背劳动合同法各章条款。和业务部门经理有勇气拼酒量、和财务部门有知识讲税务筹划、和劳务派遣公司胸怀数据谈人工成本,在高校娓娓道来口若莲花做宣讲。回到公司毕恭毕敬一副战战兢兢如履薄冰的样子等着挨领导批、员工骂,批完骂我自我反省接着加班……

来来来,说说你们谁能顺手拈来,那你混迹 HR 界就左右逢源一路坦途了……反正我是达不到。

以上的关键经验是一个 HR 成长必不可少的环节,不经历这些,就没法触摸到 HR 的真谛。

没有哪个群体像人力资源一样,所有接触到的人都是你客户。小姐还有权利拒绝未成年啥的呢(我瞎猜的啊),人力资源在企业见到个人就是客户就是爷(这可不是大叔我胡诌,你翻翻教材和讲义看看,从德鲁克到尤里奇,哪个教授不是这样讲的),无论多么不起眼的一个小员工,你要敢不屌人家,人家就让你知道什么是客户什么是上帝。

1.HR 有什么价值?

烧不出大菜的厨师不是好 HR。俗话说,民以食为天,今天来写一下《做一个好厨师和胜任 HR 的相关性分析》。

你想过你家掌勺的厨师(一般是你爸或你妈吧),要伺候好一家子有多么难吗?无论水平如何,Ta 都要做好如下三点:

  • 会买菜,根据家庭成员营养需要、菜品的本身特点、食材的搭配原则,而确定买菜时的挑选原则。甚至还会从经济性、食材存放时间、等因素选取从不同的市场购买不同的食材;
  • 会炒菜,知道油盐酱醋的用量、烹饪时的时长和火候,能熟练选择和使用合适烹具,知道食材、工具和方法不同组合能带来的不同口味;
  • 了解食客的口味偏好,做出的菜色香味照顾年轻人,营养照顾小孩,油盐照顾老人,能变着花样用不同排列组合,让一家人都吃得满意。

来来来,刚才说自己能做得到,你给我出来,保证打不死你,那啥,聘你做私家厨师啥价钱?

前几天南极科考队招聘厨师,我一同学踊跃响应号召,我说你连煮碗面条都要问你妈该放多少盐的人,就不要去霍霍咱们科考队员了。

这年代最不缺的就是吹牛,敢说自己会做饭的人大有人在,连我都被朋友盛赞一碗冬阴功汤烧的秒杀北京 95% 的泰厨。可是,能做顿饭能让一家三代五口人吃的经济实惠、有营养、味道好、都满意有几个人?反正我做不到。

其实 HR 就是企业的厨师,要做一锅让谁都满意的饭:

  • 能理清组织和岗位对人才素质的需求,根据公司战略需求、组织氛围、岗位职责或团队风格的差异,遴选出素质匹配的人才;
  • 知道各种管理工具(素质测评、培训开发、绩效管理、激励体系、员工关系……)如何作为过程变量影响员工的组织氛围和组织绩效产出,使组织绩效最大化;
  • 知道如何(在控制成本的情况下)最大化地提高客户(股东、总经理、业务部门经理、员工、相关政府机构、社区、媒体、blabla~)的满意度。

2.HR 需要什么本事?

如果我们宽泛来讲,HR 需要哪些素质呢?

好奇心、同理心、关系建立、影响动机是最基本的要求了。但是这样讲太泛泛了,我们抛开传统的招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系的传统人力资源管理职能,从当下如火如荼的三支柱模型来讲。

三支柱模型是戴夫 · 尤里奇(Dave Urich)他老人家,在《人力资源最佳实务》(Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results)中,最先提出了 HR 部门的组织架构再设计框架,几经完善,变成今天大型企业中流行的三支柱模型。它得到了学术和管理实践界的广泛认可,众多企业都在三支柱模型理论指导下成功地进行了人力资源部的重组(比如企鹅公司、狗狗公司、狐狸公司,哎还有啥动物呢,反正千亿俱乐部是普及了,百亿俱乐部保守估计 80% 吧)。

说了半天,三支柱分别是啥呢?往下瞅:

  • COE: Centre of Excellence or Center of Expertise,人力资源专业知识中心或人力资源领域专家
  • HRBP: Human Resource Business Partener,人力资源业务伙伴
  • SSC: Shared Service Centre,共享服务中心

那么这三个支柱的工作内容和意义分别是什么,需要哪些素质呢?

COE 人力资源领域专家,对人力资源管理政策的适用性和有效性负责,要洞悉企业的面临的外部竞争与内部问题,根据具体情境制订相应的人力资源政策与策略,并指导 HRBP 和 SSC 执行。

一般来说,COE 是企业内部最懂企业和员工的人力资源专家,很多公司都喜欢从咨询公司招聘候选人做 COE,当然也有企业的 COE 跨行做管理咨询。所以你能想象 COE 的含金量了没有?需要信息获取、学习能力、概念思维、创新思维的素质与能力。

能从解读公司战略,和深入群众调研,提取关键信息,能关注并迅速学习掌握该领域的理论框架、最新理念、工具,乐于分享并并培养他人,能有概念思维的能力迅速抓住问题所在,具有创新思维能结合企业实际提出更有创意的落地方法。这些你做得到吗?

HRBP 相当于部队旅团的政委,是人力资源部插在业务部门的一把尖刀,那啥,呵呵,当然不是为了制衡业务部门了,是为了更好滴落实公司人力资源政策、提供最无间的人力资源服务。他需要对业务部门的老板负责,交付最有效的人力资源服务,比如人员招聘和配置、考核与培训,但一定程度上,他们也对业务部门的员工提供标准化的人力资源服务,比如政策宣导和业务咨询。

HRBP 需要信息获取能力、关系建立、战略思维、影响能力、执行能力等素质。为啥这么说捏?

HRBP 是人力资源部的特工,要给人力资源部提供最直接最鲜活的业务部门信息动态,同时还要和业务部门关键人物或者影响链的关键环节建立关系,能使得人力资源政策推行得到关键角色的支持,同时能立足业务部门的实际需求提供针对性的方案与服务,还要能在和一线员工的交锋中建立人力资源的专业形象。不能喝酒、不会八卦,不会讲段子,不能洞察人心、不能迅速转换角色,死都不知道怎么死的!(哎呀,对不起说的跟无间道似的……)这些能力,光口头说说都是一把鼻涕一把泪啊~

所以说,不会察言观色不会投其所好,不能在人际关系中左右逢源,就做不好一个 HRBP~

SSC 共享服务中心是面向员工提供标准的人力资源服务的单元,在很多企业叫员工服务中心之类的名字。作为 SSC 的管理者,要求还高些,对于具体 SSC 执行人员,要求更多的是工作关注、执行能力、客户服务意识,和在银行柜员差不多,做一个好的 SSC 人员,必须:干活麻利能吃苦、笑脸相迎嘴要甜、任你虐我千百遍、我待员工如初恋。基本上来说,来这里应该是门槛最低的,一般都是新员工小妹来做啦~

现在你知道你适合做什么人力资源了吗?

2.HR 老被人虐是没地位吗?

上帝是公平的,让某些人吃到葡萄的时候,也让吃不到葡萄的你,看到了葡萄的酸。——意会一下,原句不是这样滴,也忘了原来是谁说滴。

你只看到了 HR 被虐,你知道为啥 HR 被虐吗?

你看坐在胡同口三五一堆的老大爷,一边喝着茶水一边观着对弈,是多么地优哉游哉,多么滴有尊严。他们可没人敢虐,但他们地位高吗?一个保安也是不会被所有人虐的,因为他的职责是非常有限的,顶多因为没看好门被扣绩效。

职责和价值是对等的,如果所有的职责在你身上,那你肯定就是很有价值的人物了,比如总经理。而一个企业出了任何关于人的问题,基本上都跑不了 HR 的责任,这反过来说明 HR 的影响力很大啊。HR 虽然有着较大的影响力,但实际上 HR 只是总经理的代理(Agent),基本上没有什么重大决策权的(不好意思,这个很现实哦)。

因为管理人力资源实在是一件很复杂的事情,截止目前,关于人力资源管理的几乎所有领域都充满了模糊和不确定。比如,高薪能带来敬业度吗?绩效考核有用吗?民主还是集权的领导能带来高绩效?

在还没有规范的技术来支持管理实践的时候,人自身的作用就得到了最大程度释放,专业的人力资源和非专业的人力资源差距被放大。这差距一个表现在给企业带来的积极影响,专业的 HR 给企业带来好的组织氛围与持续发展的动力,蹩脚的 HR 给企业带来的可能是明天的破产。另一个方面,不专业的 HR 也许拿着 5K 的月薪,虽然心有不甘但也找不到更好的就业机会,而专业的 HR,却以十倍百倍的年薪,被各大企业争相挖墙脚。

在我微信朋友圈里,这两种人都有,月薪 5K 的就不说了,说说专业人士 Wayne Chen 吧,你如果能有他的一半专业度,即便拿到他的年薪 1/10,就可以赢取白富美了,走上人生巅峰了~

话说,收藏不点赞小盆友们,乃对得起小红叔这么辛苦码字吗?

「完」


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