年底跳槽高峰期,跳槽的人升值了,谁赔了?

知乎日报 李石 169℃ 评论

年底跳槽高峰期,跳槽的人升值了,谁赔了?

图片:视觉中国

跳槽高峰期,跳槽的人都增值了,谁亏了?

李石,产业地产/量化对冲

管理水平高的公司赚了,管理水平低的公司亏了。

管理水平高的公司以价值为导向,能够权衡员工离职带来的损失、挽留员工需要的成本和员工能够创造的价值。

管理水平低的公司关注手段而非目的,管理水平低的部门关注 KPI 而非绩效,管理水平低的管理者追求卓越的人才而不是合适的员工。常用的台词是:“公司除了老板离开谁都照样运转”,“哪个说的都挺好,还是看干的吧,先使用,不行开掉换一个”。公司确实离开谁能运转,但是不同的人离开有不同的机会成本;如果没有标准,试用又能看出什么,能力没看出来,成本付出很多。如果管理者不在乎成本,不关注产出,你说他会赚还是亏?

各公司间员工相互跳,都能增值不少。是什么造成了这种现象?

信息不对称 + 过度自信 + 管理者懒得花小成本解决问题,却愿意用大成本试错。

  1. 根据行为经济学,过度自信理论(Overconfidence Theory) ,人们在面对极度困难的问题时,倾向于过度自信;人们期望好事情发生在自己身上的概率高于发生在别人身上的概率,甚至对于纯粹的随机事件有不切实际的乐观主义。对自我知识、能力、学历、经验、背景的综合评估毫无疑问属于极度困难的问题。
  2. 根据行为经济学,懊悔理论(Regret Theory),对于多数人,行动的懊悔,要大于忽视的懊悔。所以,有时候我们宁可将错就错,也不愿打破现状,对其他选择故意忽视。所以企业管理者倾向于漠视现有员工流失,直至因缺少人力资源不得不在外部市场高价招聘新人。
公司和员工双方都满意了吗?
  1. 管理水平高的公司满意了。根据 ROI,把值得留的人留下,让不值得留的人离开。把值得招的人招入,把不值得招的人拒绝。
  2. 职业规划清晰,能够客观评价自己的员工满意了。知道自己想要什么,才能懂得取舍,用现有收入换未来机会就叫远见。
  3. 长于表达(忽悠),弱于执行的员工满意了。这边忽悠不下去了,该换一家继续忽悠了。

管理水平高的公司,招到第二种员工,踢出第三种员工

管理水平低的公司,流失第二种员工,招到第三种员工,招到第三种员工,招到第三种员工……还要感叹,为什么中国没人才!

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