早上第一眼看到这篇文章就意识到这是一篇 10 万 + 的料，果然没到中午就 10 万 + 了。

我想写给当事 HR 几句话，可能当事 HR 还很冤枉：「我按照公司流程办事，通知让你辞职，为啥还录音写起公众号（写公众号的都不要惹）来了」？

尽管公司有公司的难处，HR 也可能受夹板气，但是原则上的事情不要触及自己的底线。

别让更多人看不起 HR 这个岗位，认为 HR 都是资本家的走狗。事实上， @HR-Henry 陈恒 在群里已经爆发了：

亲戚问我，你们 HR 在公司就干这种事情？

事实上，这是裁员，涉及了不少员工。

裁员就拿出裁员的样子，该报备报备，该赔钱赔钱。

这事不新鲜。

就算是如今的劳动法对裁员的要求非常严格，也挡不住企业转型时壮士断腕的果断。毕竟，企业的第一目标是活下去。

但是劝退，就很可疑了。

劝退，如果是因为员工能力问题，倒也算合理。

但如今不少企业，打着劝退的幌子，行裁员之实。这个就很臭流氓了。

企业转型，壮士断腕，这种阵痛国内有，国外也有；民企有，外企也有。但是也要讲规矩，按法律办事。企业犯的错，员工来吃药，最后壮士断腕都给员工截肢，企业力争无痛转型，这就不要脸了。

话说回来，外企这样的“真”资本家来华开公司，大多都是实实在在，按照 n+1，甚至 n+2/3 的比例去弥补被裁员工的损失。倒是本土的企业，人力资源创新不断，搞完全球皆竞品的竞业限制后，开始搞不需要预算的裁员计划，服气。

对于职场人来说，应如何应对？

我其实在阿里的月饼门时，就基本写全了。

Sean Ye：劝退员工，你问过劳动合同法了吗？

1.不辞职就会被辞退吗？

关于劳动纠纷的问题，我没少接到过；很多人的观点是：我一介平民，怎么和养着专业律师的堂堂大企业去斗，还是忍了吧。

其实很多人并不知道：

劳动合同法非常保护员工利益；

2008 年劳动合同法出台之前，不少人力资源行业的企业都在与主导这部法律的社会保障部法律专家（当时尚未与人力资源部合并）沟通施压，希望法规给予企业更多灵活性。

然并卵，突然爆出的黑煤窑事件，让舆论一面倒，最后出台的劳动合同法也非常偏向员工。

这一部法律在人力资源行业一直备受争议，不少专家都认为，法律过度保护员工利益，会提升资方用人成本，而企业做不下去，会影响整体经济和就业，最后看似得到保护的员工一方，仍是受害方。

在纠纷仲裁实操中，尤其在最初几年，判罚十分偏向员工，就算企业有精通法规的 HR 和配备法务专家的人力资源服务机构，按照新闻数据，员工仲裁胜率也高达八成。

专业的东西，让专家们去讨论。我们说说和职场人切身相关的法律：辞退的标准是什么？

劳动法第 39 条，讲了 6 种情况，这是企业能够不花钱辞退员工的方法。这也是企业能够不花钱辞退员工的唯六办法。

1. 在试用期间被证明不符合录用条件的；
2. 严重违反用人单位的规章制度的；
3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5. 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
6. 被依法追究刑事责任的。

而企业方想用的（能派上用场的）也就是第二条，严重违反用人单位规章制度，而旷工，是企业最好用的招数，毕竟打卡记录在手。

所以证据足够吗？

不够。

首先要程序合法，对旷工的定义（迟到多久算旷工），对于严重违纪的定义（比如旷工三天视为严重违纪），必须清晰写在公司员工手册里。而手册应当 1）交由公会批准；2）由员工签字认可。

有清晰的内容定义，有完整的流程设计，还要有充足的证据。

举个例子，如果打卡记录不是来源第三方，而是企业自己的打卡系统，说白了，企业是可以篡改数据的，这个证据就有瑕疵。

打仲裁官司，企业要在证据收集上付出的工作量，可能远远超过 n+1 的补偿款。这还不见得一定能打赢，不同法官对于规定的合理性的看法不同，有些可能会支持迟到一个小时就是旷工，有些可能会觉得这规定太扯，打卡记录一看员工基本上都是 10 点到，忙到半夜走，这能算旷工吗？那你加班费给了吗？

所以，民企都别急着嘲笑外企 n+2 或 +3 的高额补偿，钱虽花得多，但也省下更多精力做转型。

2.熟读劳动法

劳动法并不算复杂的法律条文，很多内容还是一目了然的，即使不够清楚，搜索引擎上搜一下，也会有很多案例蹦出来。

掌握法条和判例，员工就能占据主动。

掌握劳动法，并不是说要做诉棍，找机会和公司打官司，甚至坑公司。而是掌握法律后，与企业有理有据有节的谈判。

实际上大部分靠谱的 HR 也是劳动法门清，很知道哪些行为是违法，哪些合法。只不过顶着老板的压力，不得已来忽悠一下员工。你如果搬出劳动法和他谈，HR 自然会按照法律和你谈。

有些人一方面抱怨黑心企业，另一方面认为法律无用，是纸上谈兵，并帮不了我们。

的确中国的法律环境并不算好（劳动仲裁为了维稳偏向员工也不见得就是好事），但要背锅的不仅是法律本身，这锅也得算上放弃捍卫自己的权利，专心嘴炮”法律无用论“的那些人。

如果我们自己不相信法律，那么法律如何保护我们?

其次是注意细节。

员工手册（公司规章制度）是好东西，它告诉了我们公司的规章制度和底线。

职场人必须仔细看清楚再签字，别看都不看上手随便签，签了字就没得后悔了。而没看过没签过字的东西，一概不认。

平时，多收集证据，比如说老板或 HR 对 10 点上班是常态的认可；比如加班时的邮件申请等。

最后给 HR 写点贴心话

我能够理解很多时候，HR 面临很多挑战，自身压力也很大。但起码的法律原则我们必须守住，哪些事情可以做，哪些事情不能做，心里有杆秤。

就算是 HR，我们也是给公司打工的，不是给公司卖命的。

说句不好听的话，你做的裁员工作，你亲身坑的员工，有些时间员工不会恨老板，但他会记恨 HR，甚至做出过分的举动。

---

我一个 HR 朋友讲过自己的故事，帮企业裁掉蓝领员工，一个工人拿着刀就冲进他的办公室：你们别想欺负我们工人，一分钱都不能少。

他慢慢拿出劳动法法条：你先坐下，你看，你的情况法律规定是赔 X 个月薪水的，我现在申请的是 X+3 个月的薪水，已经是超出标准了。

工人不依不饶：这也太少了，我以后就没工作了，一大家人等着我养呢。

他：那你拿把刀进来就解决问题了？你这样弄，我也不敢帮你了。我现在申请下来的不作数，请你自己去和老板聊，我不插手，你能谈多少谈多少，好吗？

工人犹豫好久：……多少给加一点。

他：我能安排的就这么多，已经大大超出法律标准了。你觉得不够，我也理解，请你去找老板直接聊。

他之所以敢和工人硬气，是因为他给工人争取到了最大权益。有一句话叫做，买货 9 分 9，买人 1 毛 1，货物没感情你尽力压价，人不同，给多少钱也代表着尊重。

我希望 HR 也能做到以理服人 + 以情感人，具体来说就是：

你看法律规定就是赔这么多，但是我们好聚好散，再多赔你一点，你就把协议给签了吧。

好聚好散，企业能集中精力业务转型，员工能拿到合理赔偿接着找下家，即使不是双赢，也不会算是如今的双输吧。

一个两年的“老”员工赔 2 个月薪水，新员工可能就赔 1 个月，新人薪水也有限，你就算裁掉 100 人，也就是 100 万的预算。安安静静的送走 100 人好呢？还是负面消息满大街传，企业内部高管、HR 和公关忙得团团转，对企业未来招聘人才，保留人才，打造雇主品牌，甚至企业股价可能都有负面影响，这合适呢？

贵司的品牌不值 100 万？

首先明确一点，在现行《劳动合同法》下，用人单位无权无因解除劳动合同，解除劳动合同的事由必须符合《劳动合同法》中规定的几种情形，否则都属于违法解除劳动合同，需要支付违法解除劳动合同的赔偿金。员工符合恢复劳动关系的情形并且员工强烈要求，仲裁或法院还可以撤销用人单位决定裁判恢复劳动关系。

明确如果这样解除劳动合同是否合法？

蓝标这个案件从员工的自述看属于裁员，若是裁员的话，则属于《劳动合同法》第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业员工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

1.依照企业破产法规定进行重整的；

2.生产经营发生严重困难的；

3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4.其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行的。

画一下重点：裁员人数有要求、程序有要求、原因有要求。

那么明显就不属于裁员了。

我们注意一下 HR 说的话，要求员工主动辞职，辞职无非就是为了解除劳动合同且用人单位可以不赔偿补偿金。并且威胁说到员工有过三次旷工行为。

那么这个事件就需要明确公司的考勤方式、员工的工时制度以及三次旷工是否存在事实。

无论员工自己如何认为自己平时的考勤多么正常。如果公司和员工的劳动合同约定了标准工时制度，并且规章制度中有明确对旷工的行为表述，以及三次旷工公司可以解除劳动合同的规定。

一旦员工确实存在三次旷工行为且公司能够举证存在这样的事实，那么就将触发《劳动合同法》第三十九条，因为员工违纪而被解除劳动合同。这种情形下公司是不需要支付解除劳动合同的经济补偿的。

那么还有两种情况也是符合这次谈话接下来的结局：

1.双方协商一致解除劳动合同，也就是大家都知道的达成协议赔给经济补偿。

2.因为《劳动合同法》第四十条第三款解除劳动合同。

但是无论上述两种情况中的哪种情况，公司都需要支付解除劳动合同的经济补偿金。

同时我们也必须要明确的是以下情形除非员工违纪或者与公司协商一致解除劳动合同，否则不适用劳动合同法第四十条及第四十一条：

1.工伤六级以上

2.三期

3.医疗期内

4.职业病丧失劳动能力或部分丧失劳动能力或者没有进行离岗前职业病诊断

5.本单位连续工作满十五年，距离法定退休年龄不足五年。

综上，这个案件是否能属于合法解除的情形关键点在于公司是否能举证员工旷工，否则还是要乖乖给钱的。

其次，蓝标这么做还是反应合规合法化的用工管理任重道远，人力资源规划的工作也没能引起足够重视或者一定程度上确实出现了业务萎缩。

经常做招聘的小伙伴就会有感觉，一段时间业务蓬勃发展，业务领导大手一挥向 HR 拼命要人，不管人贵不贵，也不管用不用得上。只要我看上了，我就要。事后业务一旦停滞或者减缓发展趋势就会显得人员冗余，这个时候人工成本的压力又会逼迫业务领导选择冻结编制，停止招人。然后 ER 和 C&B 会和业务负责人重新梳理人员，期望减员增效，赔钱走人，关闭职位。然后又这样周而复始。曾经有人把公司比作一辆车，业务决定了车跑得快不快，人力资源将决定车跑得稳不稳，意义也就不明而喻了。说实话一家这么大的公司正常减员居然一分钱都没有，确实……说不过去。我也就不带节奏了，期待蓝标自己给自己公关的效果。

其实在今年的全国两会前，人大法工委明确表示过暂时不会修改《劳动合同法》，这是因为之前有呼声认为《劳动合同法》限制了生产要素的流动，但是从一名 HR 以及劳动者的角度来说，《劳动合同法》保护了大多数劳动者的法定权益不受到任意的侵害，注意哦，是说任意。

那么至于没有修改的原因，是因为存在“两个问题”。

两个问题指：是不是劳动合同法有关规定增大了企业负担，这个问题不能简单这么理解；是不是劳动合同法有关规定导致用工不灵活，有关部门和单位对这个问题看法也不一致。“既然问题没有弄清楚，各方的利益没有协调好，所以现在对劳动合同法进行修改的条件还不具备，时机也不成熟。”