文 | 丁阳

几天前，人社部教育部等九部门印发通知，要求企业在招聘时，“不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。”这则通知，显示国家开始重视职场性别歧视问题，本来是个大好事。但让人意外的是，很多网友对这则通知的效果表示了质疑。

在“职场性别歧视”的问题上，舆论经常站在企业这一边

在不少网友看来，这份通知谈了很多“不得”“不得”“不得”，但企业真的肯执行吗？人民日报该条新闻的微博下面，网友点赞最多的一条评论是，“你们只会发个规定，可又没有相应的保障措施，那女性就业只会更难了。”一些人还设想了绕过“不得询问婚育情况”的办法，譬如，旁敲侧击地问：“孩子上几年级了？”这个该如何应对？

点赞第二高的网友评论则是，“看似在提高女性地位，实际潜在提高女性用工成本和风险。上有政策下有对策，老板们更不愿意雇佣女性了，职场地位虚升实降。”言下之意，即认为即便通知中的规定得到严格执行，企业也不见得会招聘更多女性，因为通知中说的这些明面上的性别歧视，大有可能会转化为隐形的性别歧视——“有个女的投了简历，不知道是否有近期生育’风险’，那干脆就拒招了吧，就说能力不匹配就行。”信不信，这样的想法将来会频频出现在老板和HR主管的脑海中？毕竟，能力“匹配不匹配”解释权在企业那。说到底，招聘自主权在企业，这是什么政策也动摇不了的。

在不少人看来，这个通知依然有“慷企业之慨”的嫌疑——虽然不像河南“每月给女职工发50元卫生费”那么明显——毕竟，现在企业运作成本很高，“社保入税”已经让很多小企业头疼不已了，再考虑到中国中小企业平均寿命只有2、3年，如果真招到进来不久就要求休产假的员工，那的确会对企业形成额外负担。这就是为什么在很多与“职场性别歧视”有关的新闻留言中，我们经常能看到舆论站在企业的一边。

但话又说回来，企业有企业的难处，但这不代表职场歧视问题就不存在，不严重。有研究曾分析过去20年来中国城镇工资的性别差距影响因素，发现中国女性收入平均为男性的80%，差别中一部分是因为女性平均受教育水平相对较低等等，但还有大约40%~80%是无法解释的，研究者认为这反映了性别歧视的影响。（李实、宋锦和刘小川《中国城镇职工性别工资差距的演变》）。

而性别不平等实际上会压抑劳动生产率，希拉里·克林顿为《经济学人》年度特刊《世界2015》的撰文中举过印度的例子，她称如果印度女性像男性一样参与劳动力市场并从事同等的劳动，那印度国民生产总值会增加1.7万亿美元，相当于把GDP提高80%。如果中国的女性在劳动、就业方面的天赋被完全释放，显然也会有助于支撑经济发展，同时为家庭创造更多收入。尽管女性生育问题对企业来说是个现实负担，但因为这个问题就把女性排斥于职场之外，对国家、社会以及各个家庭而言，都是一个损失。

九部门下发通知后，柳州某企业在招聘会上仍明目张胆要求应聘者“已婚已育”

需要承认的是，目前中国大多数企业的招聘流程，肯定是存在明里、暗里的性别歧视的，甚至是无意识的性别歧视。尤其在那些被普遍认为不适合女性参与的岗位上。这个说法并非夸大其词。曾经有美国学者研究过“交响乐团在员工雇佣中是否存在性别歧视”的问题：由于当时大家都不看好女性演奏员，甚至有著名音乐家都给出过“女人根本不应该出现在交响乐团”之类的论断，所以当时美国没有一个交响乐团的女性成员比例高于12%，但这并没有被认为是一种歧视。然而学者们发现，当选拔演奏员的方式变为“盲选”后——即当这群候选人面试时，乐团会拉上幕布。评审坐在台下完全看不到人，只能听到演奏的声音——女性候选人被选中的几率就大大提升了。这就说明了性别歧视其实是存在的。

而对于多数企业而言，招聘流程不可能实现“盲选”，性别歧视事实上可能出现在招聘中的每一个环节，包括筛选简历。那么，到底该怎么解决招聘歧视的问题呢？

想让女性在职场不被歧视，有更高的就业率，就应该学习北欧的经验

相比起那些针对企业的约束措施，九部门下发的《通知》中，更值得重视的，其实是那些支持女性就业的内容，比如“要加强对妇女就业的培训服务，促进3岁以下婴幼儿照护服务发展，加强中小学课后服务，完善落实生育保险制度，为妇女就业创造良好环境和条件。”

这些环节做好了，自然有利于加强女性在职场中的竞争力。但是，以上这些措施还依然显得有些单薄。尤其是，在改变企业对女性的认知方面，起的作用可能不大。

在这种情况下，全世界最值得参考的，是北欧国家的做法。在女性地位较高的北欧，实现了女性高生育率，以及高就业率同时并存的现象，备受世界瞩目。这其中的关键，在于其“性别平等的社会政策”，以及“家庭友好型制度设计”。

性别平等很好理解，在中国也一样提倡性别平等，但在落实社会政策上实现性别平等，很多国人就未必意识到了。比如在传统国人和企业的认知中，“产假”是专属于女性的，男性最多只有较短的“陪产假”，因此女性的生育状况会成为企业关心的问题。但是，北欧国家的做法是，让男性也有带薪产假，甚至可以让男性休假的时间与女性一样长，这样企业不就不会因为生育问题而拒绝招聘女性了吗？也许你会质疑这么做会进一步加剧企业成本，但这些政策其实相当具有灵活性的。比如在瑞典，男性女性可以共享产假，由家庭自己作决定，但如果男女休一样长的时间的话，就会得到政府的额外补助。这样的政策鼓励了男性在做家务方面投入更多的时间，进一步解放了女性，促进女性投入到劳动力市场。

而“家庭友好型制度设计”，道理也很简单，就是政府对有子女的家庭加大投入，以及提供优待政策，解除女性投入职场、以及企业吸纳女性员工的后顾之忧，这些措施包括实施“父母假”，“间断性育儿假”，大力承担儿童照料方面的开支等等。实践证明，这些措施对育龄期女性的就业率有着显著的正面影响。

中国企业应该认识到消除性别歧视的好处，主动公布《多元化报告》

除去“性别平等的社会政策”，以及“家庭友好型制度设计”外，想要消除职场性别歧视，招聘性别歧视，很重要的一点还在于让企业真正意识到性别歧视的存在，以及认识到消除性别歧视对企业带来的好处。

不要以为有性别歧视的只是部分人，事实上，很多人可能存在由“刻板印象”主导的无意识性别偏见。2017年夏天，一位谷歌工程师詹姆斯?达摩尔曾引起轩然大波，原因在于他对“谷歌努力提高女性雇员的比例”的做法非常不感冒，他发表了一份备忘录，宣称软件技术领域女性职员较少的部分原因，是源自男女之间的生理差异，他写道，“相较男性而言，女性一般对人比事物更感兴趣；女性大多数更向往工作-生活平衡，男性更追求地位；女性更容易焦虑，对压力的承受力较弱。”

有很多人指出，达摩尔的看法来自于他的“刻板印象”，他提到的这些男女差异，并非来自于先天的性别差异，而是后天的各种社会因素造成的，这才是导致女性任职人数不足的主要原因。因此决不能说现状就是合理的。然而，持有“刻板印象”的人却无处不在，从而使得整个社会低估了职场性别歧视的严重程度。

在硅谷抛出职场性别歧视问题的工程师Tracy Zhou

2013年，在男性主导的硅谷，一位叫Tracy Zhou的女性工程师提出了一个问题，“数字去哪里了？”她指出，在惯于用数字说话的科技行业，却非常缺乏关于职场是否存在性别歧视的数字，以至于让人们低估甚至是忽略了这个问题。在此之后，硅谷的各大科技企业纷纷发表了关于自身的《多元化报告》，向社会公示企业雇佣员工的性别比例，各族裔比例，乃至具体到领导岗、技术岗、非技术岗的比例。这一做法在随后几年也都得到了延续。企业都承认的是，尽量消除性别歧视、族裔歧视，有利于企业的发展。

有媒体统计，公布《多元化报告》的做法，有利于促进企业雇佣更多女性，这方面苹果公司就做的不错。道理不难理解，以色列特拉维夫大学曾从事企业多元化项目研究的社会学家和教授亚历山德拉·卡列夫指出，“它们起到制定责任的作用。”“大家都知道了那些数据，过一段时间后他们就能够评估企业取得了多少的进展。那些报告还创造了一种认知——员工认识到他们的公司缺乏多元化。”不过，这个做法起到的作用有多大，还是存在争议的。

在公布《多元化报告》之后，苹果公司雇佣女性的比例显著增加

在中国，这方面的信息可以说极为缺乏。社会很难评估职场性别歧视到底有多严重。即使是有名的科技企业在方面的透明度也非常缺乏 ，或者告诉你一个数字，说我们公司性别比例均衡但实际上程序员基本都是男的而客服基本都是女的——这两个岗位的工资差别可就大了。这种现状，惯性，或者说“刻板印象”是否减少了一些女孩得到高收入岗位的机会？

并不是说，某家公司或某个岗位，合理的性别岗位安排就是1：1，但消除招聘或晋升过程中的系统性性别歧视，仍然是极为重要的事，这不仅对社会、对员工有好处，对企业也有很大的积极意义。中国的企业，应该主动迈出这一步，而社会也应该对企业施加一定的压力。

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